最近では、日本でもワークライフバランスという言葉がFocusされ、各会社が従業員のためにワークライフバランスを推奨しているようですが、まだまだ日本の場合には実現ができているかと言ったらそうではないと思います。アメリカでも、近年になり、ワークライフバランスへのFocusがより高まっているように感じますが、アメリカのワークライフバランスの浸透率レベルは、日本より格段に進んでいます。そして、あなたがPeople Managerの場合、Direct Reportがしっかりとワークライフバランスを保てるようにするのは重要な責務です。ここでは、ワークライフバランスをより浸透、推進させるためのポイントを説明いたします。
チームメンバーに何が必要かを確認する
当たり前ですが、チームメンバーが何を求めているかを確認しないと問題の改善になりません。仕事の時間の長さなのか、フレックスタイムの更なる推進なのか、それとも両親や肉親をサポートするためにより時間が必要なのか、チームメンバーのニーズを確認する必要があります。直接聞く方法もありますし、オンラインでSurveyをするなんていう方法もあります。チームのニーズを確認した後に、それに対してまずは会社が何をサポートしてくれるのかを確認します。会社がフレックスタイムを導入してないのに、自分のチームだけ導入することはできませんからね。
チームメンバーを教育する
これはチームメンバーというか、社員を含む全体に対してですが、会社が社員に対してワークライフバランスがなぜ重要なのかを教育する必要があります。私の会社では社員に対してワークライフバランスのオンライントレーニングやFace-to-Face Trainingを実施しているので、私から更なる教育をチームメンバーにはしていませんが、チーム内で特別なサポートが必要でよりプライベートを大切にしなければいけない人がチームにいたら、他のチームメンバーにはそれを伝え、配慮をするようにお願いします。
Motorola, for instance, allows employees to participate in their LIVESMART program, which includes seminars on health and wellness, advice on commute management, and even free will preparation.
チームメンバーの疲れ具合に注意を払う
People Managerとして、チームメンバーの疲労度に注意し、管理するのはマネジャーの仕事です。しかしながら、自分のDirect Reportに人前で「大丈夫？」とか「疲れてる？」と聞いても、その本心は言いませんし、疲れているとは認めません。やはり、仕事ができないと上司や周りに思われるのを避けるためです。このへんは日本人と同じような感覚だと思います。私の場合は、このようなことを聞くときは、なるべくFace-to-Faceで確認します。Please let me know if you need a something help（何か必要な私に言ってくれ）みたいな表現でやんわり何かサポートができることを確認します。
フレックスタイムを受け入れる
柔軟な勤務時間と勤務日数、つまりはフレックスタイムは、オフィスで健康的なワークライフバランスを促進するために重要です。会社自体でフレックスタイムが導入されてないとそのチームだけで導入することはできないと思いますが、アメリカの会社であればフレックスタイムは取り入れている会社は多いと思います。フレックスタイムにはいくつかの異なるオプションがあります。例えば、1週間の勤務時間は8時間×5日=40時間ですので、この40時間を満たすように各日の働く時間を変えることを認めるというのも1つの方法です（水曜日は10時間、金曜日は6時間など）。または、特に決めず、各自の判断に任せるのも1つのやり方です。フレックスタイムを推進することで、子供や家族などのFamily Commitmentを大切にしながら、仕事を進められるという、従業員から見ても大事なことですが、会社側からのメッセージとしても、従業員を人として尊重し大切にしているというメッセージになり、従業員の会社に対するloyaltyが高まります。
在宅勤務をサポートする（Work from home）
フレックスタイムを推進することに加えて、少なくとも1日か2日は自宅で仕事をすることを許可することもよい方法です。自宅から働くことはあまり生産的ではないという懸念があるかもしれませんが、実際にはまったく反対です。ある研究によると、労働者はオフィスで働くよりも自宅で仕事をする方が最大13％生産的であることが示されています。さらに、これにより、家族に対するCommitmentもサポートすることにつながります。たとえば、病気の子供と一緒に家にいる必要があるかもしれません、またはその日にしか予約が取れない病院にいくことができるかもしれません。在宅勤務を支援することで、仕事をしながら個人のニーズに対応することができます。
Nicholas Bloom, a professor of economics at Stanford University, teamed up with Ctrip, China’s largest travel agency, to test some ideas about telecommuting. Over nine months, about 250 workers volunteered for the experiment; half were randomly chosen to work at home and half in the office. At the end of the experiment, employers found that the home-based employees worked more than office workers — 9.5 percent longer — and were 13 percent more productive. They also were judged to be happier, as quitting rates were cut in half.
長く働くではなく、効率的な仕事を推奨する
長く働くことと、生産的であることは、必ずしも同じものではありません。たとえば、英国はヨーロッパの近隣諸国よりも労働時間が長いですが、それでも生産性は低くなっています。パフォーマンス上の懸念に加えて、長時間労働は従業員の士気に害を及ぼすことが証明されています。長時間労働をすると、27％の従業員が憂鬱、34％が不安、58％が苛立ちを感じます。そのため、チームメンバーに長時間労働を推奨するのではなく、より効率的に働くよう推奨します。
British productivity remains low while the number of hours we work exceeds that of some of our European neighbours. One result of this is the dismal array of statistics set out by the Mental Health Foundation: when working long hours 27% of employees feel depressed, 34% feel anxious and 58% feel irritable.
家族を会社に連れてくる
家庭生活と仕事生活のバランスを保とうとするのは簡単なことではありません。必要があれば、チームメンバーの家族・子供を数時間であれば会社に連れてきてもよいということを認めるのも一つです。私の会社でも、周りの人間の迷惑にならなければ数時間であれば、子供の世話を兼ねて、子供や家族を会社に連れていることを認めています。また、それとは別で、年数回のイベントとして、子供たちが親の働いている会社を知るためのツアーがあります。家族を巻き込むことで、チームメンバーとの間の心の距離が縮まり、よりメンバーの会社への貢献する意識が変わってくると思います。
身体的健康に気を使う
ワークライフバランスに不可欠ことは健康を優先することです。長い労働時間は健康とフィットネスを犠牲にします。私の会社には、フィットネスジムが常備されているため、勤務時間中にフィットネスをすることができますし、チームメンバーには私の許可は要らないので、自分で時間を見つけて健康管理にも気を配ってほしいということを伝えています。私も時間があるときに、30分程度走り、心身共にリフレッシュして午後の仕事に臨むことはよくあります。身体の健康は、精神的健康にもつながり、仕事の生産性にもつながります。
フレックスタイム反対のチームメンバーに対して
非常にレアケースではありますが、アメリカ人でも仕事が大好きすぎて、フレックスタイムを導入することで怠ける人が増えるとか、一生懸命より働いている人に対する否定に聞こえるなんていうことを言う人がいます。意見としてはもちろん尊重しますし、言っていることが分からないわけではないのですが、このご時世、そしてアメリカでは非常に珍しいタイプの発言でした。私なりの回答としては、フレックスタイムの推奨はしているが、強制性はしてないので、取りたくなければ取らなくてよいこと、従業員によりFlexibilityのある働き方を提供するというのが趣旨であり、時間通り働きたいという要望であれば当然それも尊重する。と伝えました。また、フレックスタイムを導入して怠ける人が増えるという主張に対しては、その主張が主観的なものであるならば、客観的なデータがほしいということを伝え、主観だけで会社が導入しているフレックスタイムを否定することはしないでほしいと言いました。最後に、フレックスタイムと評価制度はまったくの別物であり混在しないでほしいとも伝えました。
結果として、私に対する自分のがんばりを認めてほしいという承認欲求から出た言葉だったように思われましたが、逆に自分のことしか考えてないような人間に見えてしまい、少し残念だったことを覚えています。
